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广州劳动律师——劳动合同期限

广州劳动律师——劳动合同期限

劳动合同期限是指用人单位与劳动者在劳动合同中约定的劳动合同开始生效至劳动合同终止之间的时间。劳动合同期限是劳动合同的必备条款,试用期包括在劳动合同期限内,关于试用期的相关内容可参见笔者写的《说说劳动合同试用期》一文,本文不再重复。

劳动合同期限是劳动合同的重要内容,期限的长短由双方商定;劳动合同的生效时间不等同于劳动关系的建立时间;劳动合同期限与劳动关系存续期也不完全相同。

 

 劳动合同期限与劳动合同

劳动合同按劳动合同期限可分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

(一)固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

这是劳资双方用的最多的合同,期限的长短由双方根据需要商定,无最长和最短时间限制,但有终止时间。如,一年或三年等等。但用人单位应根据用工情况注意有关部门的特殊规定,如原劳动部于1995年下文规定:从事矿山井下以及在其他有害身体健康的工种、岗位工作的农民工,实行定期轮换制度,合同期限最长不超过八年。对此,用人单位应予遵守。

对用人单位来说,对一些技术性较强的常年性工作,为保持该岗位工作的连续与稳定,应考虑与劳动者签订较长期限的固定期限劳动合同;而对于一般性的工作,因替代性较强,为保持用工的灵活性,则适宜签订较短期限的固定期限劳动合同。对劳动者来说,如为保持职业和收入的稳定性,则应考虑与用人单位协商签订较长期限的固定期限劳动合同。总之,劳动合同期限的长短由劳资双方根据需要协商确定,除有特别规定的外,政府不予干涉。

(二)无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

1.无固定期限的劳动合同不是劳动者的“护身符”,也不是用人单位的“包袱”。一些用人单位和劳动者存在误解,认为无固定期限的劳动合同是劳动者的“护身符”,一旦签订此种合同,劳动合同就无终止期限,用人单位就不能解除劳动合同。无固定期限劳动合同并非无终止时间,也并非不能解除,而是在没有出现法定或约定解除或终止劳动合同的前提下,双方当事人就要继续履行劳动合同。但在出现了法定或约定的条件,如劳动已达退休年龄、劳动者严重违反用人单位的规章制度等等,则劳动合同终止,或用人单位可以提前解除劳动合同。因此,用人单位不必将视无固定期限的劳动合同为“包袱”,劳动者也不能将此种合同当成“护身符”。

2.签订无固定期限劳动合同的情形。无固定期限的劳动合同适用于技术性强、保密性高的稳定性工作岗位,有利于维护用人单位的经济利益,也有利于劳动者长期稳定地钻研业务。根据《劳动合同法》的规定,可以签订无固定期限劳动合同的情形如下:

一是用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。

二是有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:

(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的。此处所指的连续是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年,如劳动者曾离开过该用人单位,而不论离开时间的长短,那么应从重新回到该用人单位之日起连续工作满十年,离开之前在该用人单位工作的时间不能计算在内。

(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。

(3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。此情形用人单位应予重视,第一次签订的劳动合同到期后,如用人单位与劳动者续订劳动合同,那么在第二次签订劳动合同之日起,劳动者实际上已取得了在该劳动合同到期后,要求用人单位签订无固定期限劳动合同的权利,除非在该劳动合同期间劳动者存在法定或约定的解除劳动合同的情形,且用人单位行使了劳动合同的解除权。因此,用人单位在连续与劳动者签订第二次劳动合同时,对此应慎重考虑。

还有一种特殊情况应引起用人单位的注意,即:用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此,除非用人单位有意为之,否则不应拖延与劳动者签订劳动合同,避免在用人自主权上出现被动。

(三)以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

工作任务开始之日,即为劳动合同开始履行之时;工作任务完成之日,即为劳动合同终止之时。此种劳动合同通常适用于临时性或季节性的工作,如完成某项科研任务、制作一批冬装等。在劳动关系存续期间,劳动者享有劳动法规定的各项权利,如领取报酬、享受社会保险待遇等。与此同时,劳动者也应遵守用人单位的规章制度。

用人单位应注意,以完成一定工作任务为期限的劳动合同是以工作任务的完成为合同的终止条件,也即工作任务完成的时间为合同终止的时间。虽然一些工作任务完成的时间无法具体确定,但通常这种劳动合同的期限较短,只要能完成工作任务,说明劳动者就能胜任工作。因此,《劳动合同法》特别规定,此种劳动合同不得约定试用期。

 

  劳动合同的生效时间不等同于劳动关系

  的建立时间

如劳动合同中双方约定合同生效之日劳动者即入职用人单位,那么劳动合同的生效时间等同于劳动关系的建立时间。但在实践中,常出现劳动合同生效在前而劳动关系建立在后,以及劳动关系建立在前而劳动合同生效在后的情形,甚至还有劳动关系早已建立但自始未签订劳动合同的情形。劳动者享有劳动法规定的权利是从劳动关系建立之日起,而不是从劳动合同生效之日起。

(一)订立劳动合同且已生效,但未建立劳动关系。通常情况下,用人单位会在劳动者入职前与其签订劳动合同,而且也通常会在劳动合同中约定合同自双方签字或盖章之日起生效。劳动合同中有双方约定的劳动合同的起始时间,这个起始时间一般不会是签订合同的当日,而是签订劳动合同后的某个日期。也就是说,劳动合同自双方签订之日起已生效,但被录用者尚未到用人单位工作,劳动关系尚未建立。甚至还存在劳动合同已签订并生效,但劳动者始终未到用人单位入职的情况。在此情况下,双方劳动关系始终未建立,劳动者当然也不享有劳动法规定的各项权利。《劳动合同法》第七条规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”因此,在劳动者入职前并未与用人单位建立劳动关系,劳动合同生效不等同于双方建立劳动关系。

(二)劳动关系建立在前,劳动合同生效在后。《劳动合同法》第十条规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。”这也就是说,法律允许用人单位先让劳动者入职后再订立劳动合同,时间是自用工之日起一个月内。在此情形下,劳动关系在劳动者入职之日即已建立,但劳动合同尚未订立,还不存在合同生效的问题。当然,劳动合同订立后,其效力可追溯至用工之日。未订立劳动合同但劳动者已入职的这一段时间,劳动者的各项权利同样受法律的保护。

(三)已建立劳动关系,但自始未订立劳动合同。《劳动合同法》虽然早在2008年1月1日即已开始实施,但实践中仍有一些用人单位不与劳动签订劳动合同。这也就是说,根本不存在劳动合同生效时间的问题,但劳动关系自用工之日起即已建立,这其实是用人单位对自己不负责任的做法。《劳动合同法》第八十二条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”由此可见,用人单位不依法与劳动者订立劳动合同,只会增加用工成本,而且劳动者往往是秋后算账,让用人单位不甚烦恼。

 

 劳动合同期限不等同于劳动关系存续期

前已述,劳动合同期限是指用人单位与劳动者在劳动合同中约定的劳动合同开始生效至劳动合同终止之间的时间,时间的长短由劳资双方协商确定。劳动关系存续期是指用人单位与劳动实际存在劳动关系的期间,也是用人单位的用工时间,它可能等于劳动合同期限,也可能短于或长于劳动合同期限。

(一)劳动合同期限等于劳动关系存续期。这也就是说用人单位与劳动者严格按照劳动合同约定的期限建立和终止劳动关系,在此种情形下,劳动者与用人单位对各自权利与义务的享受与履行期限不会发生争议。

(二)劳动关系存续期短于劳动合同期限。劳动合同已经签订,劳动合同期限也已在合同中明确,但劳动者因某种原因迟延入职或提前解除劳动合同,那么显然劳动关系存续期短于劳动合同期限,劳动者实际享有的权利期限以劳动关系存续期为准。

(三)劳动关系存续期长于劳动合同期限。如劳动者入职后的第30天双方才签订劳动合同,而且劳动合同中约定的期限自合同签订之日起计算,那么在这份劳动合同期满时,劳动关系存续期就长于劳动合同期限,但劳动者从入职之日起至劳动合同签订之日止的各项权利仍受法律的保护。所以,用人单位对此不应抱有侥幸的心理,无论劳动合同期限从何时开始计算,自用工之日起劳动者应享有的各项权利与签订劳动合同一样受法律保护。

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