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涉多次合同到期的续签终止,HR应谨防误操作

       多次固定合同的续签争议是目前劳动争端中较为热点的问题。而劳动合同续订两次后用人单位的心态往往是极其矛盾的,一方面往往希望保留该员工,另一方面又往往不希望与之签订无固定合同。故而在终止与续签之间左右摇摆,极容易发生误判和误操作。公司需要健全多次合同到期终止前的续签、终止事宜的审批程序,尽可能形成统一口径后再操作。

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  一、典型案件回顾


  记得两年前我曾代理一起二审阶段的案件,案件的基本经过如下:

  王某入职A公司,连续签订了两次固定期限合同。第二次合同到期前,员工询问部门主管合同续签事宜,部门主管说最多愿意签1年,等到劳动合同续签流程转移到HR部门,HR(与部门主管和其他领导共议)则明确告知员工不愿意续签合同,并且在合同期满前向员工送达了终止劳动合同通知书。后员工申请仲裁,要求续签无固定期限劳动合同。案件在仲裁审理中,HR作为代理人辩称公司最终的续签意见应该以HR的书面通知为准,部门主管所称的愿意续签1年并非最终意思表示。然案件的最终结果是:仲裁A公司败诉,一审阶段,A公司继续败诉,被判决恢复无固定合同关系。

  后来公司找到我,让我代理二审阶段,二审阶段我从同意续签意思表示有无形成、员工劳动关系能否恢复履行等角度提出上诉,上诉的结果为发回一审法院重审,原审法院重审后仍认为终止合同违法,但判决不恢复劳动关系,案件再次进入二审,二审阶段调解结案。

  二、续签合同面临的挑战分析

  上述案件是涉多次固定合同终止续签争议的一个缩影。显而易见,劳动合同续订两次后用人单位的心态往往是极其矛盾的,一方面往往希望保留该员工,另一方面又往往不希望与之签订无固定合同(员工的绩效表现并不十分尽如人意,但找到合适的顶替者也并非易事),故而在终止与续签之间左右摇摆,极容易发生误判和误操作。

  首先,从法律实践角度,在多次合同到期顺延的问题上,HR应该有几个基本的判断:

  1.如果公司直接选择不续签,通知员工终止劳动合同是合法的(限上海地区);

  2.如果公司与员工协商一致续订固定期限劳动合同,也是合法的(前提是员工同意);

  3.但是,一旦公司同意续订固定期限合同,则代表公司同意续订,劳动者不同意续订固定期限合同而提出续订无固定期限劳动合同,公司只得续签无固定;如果选择终止合同是违法终止(同意续订的表示不得反悔,同意续订包括同意续订固定、同意续订无固定、合同期满后继续使用等)。

  这也意味着,一旦公司启动协商续订程序,则极容易形成“公司同意续签合同”的意思表示,此时究竟续签固定和无固定,表面上由企业发起程序,但实质上公司已经失去了选择权,而由劳动者单方决定。换言之,用人单位想实现“续签固定合同”的意愿很大程度上取决于劳动者的态度,一旦用人单位启动续订固定合同的磋商程序,就必须面临签订无固定合同的不利后果,对此HR和部门经理必须有充分的沟通和准备。

  如前面的案件,一开始HR和部门经理并没有就王某的劳动合同续签事宜进行充分沟通,并形成统一口径,在被劳动者获知部门经理同意续订固定合同的意愿后,公司最终又做出终止决定面临着巨大的法律风险,虽然部门经理并非HR,但其并非代表个人向员工做出续签表示,而是职务行为,其行为后果归咎于公司。如果辩称部门经理无权代表公司,则在法理上完全站不住脚,也不会得到法院支持。

  三、风险提示

  从中你可发现,多次合同续签终止事宜面临很大的法律风险,公司需要健全多次合同到期终止前的续签、终止事宜的审批程序,尽可能形成统一口径后再操作,同时要避免心存幻想,以为劳动者不会提出续订无固定合同,或者以为自己同意续订固定合同的意思表示不会被员工采集到证据。

  最后重申一点结论:当员工两次合同到期,公司提出续订固定合同,而劳动者提出续订无固定合同,公司再转而选择终止原合同构成违法终止,员工诉请恢复无固定合同关系,公司面临败诉风险。

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