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如何拟定一份完美的劳动合同

    订立劳动合同是用人单位聘用劳动者建立劳动关系非常重要的一个环节,但对于劳动合同版本的使用,却五花八门。有的企业为了偷懒或节省时间,不假思索地沿用当地人社部门的官方文本,并略作修改,即作为与劳动者订立的劳动合同最终版本。如果仔细研究官方的劳动合同版本内容,会发现有的地方并非完全适用于用人单位的所有岗位情形,并且无法涵盖所有劳动用工控制的风险点。

  一份完美的劳动合同,对于用人单位防范劳动用工风险,至关重要。对于一个企业而言,非常有必要建立一整套完善、合理、有效的劳动用工风险控制体系,从个体到整体之间,确保有密切的联系和呼应。用人单位可运用劳动合同对个体进行风险防范,再结合用工管理制度、薪酬管理方案等规章制度对劳动用工整体进行严密布防,每种防范措施不应当是静态、独立的,而是要形成一个完善、动态的体系,把劳动用工可能存在的风险考虑进去,并进行相应防范。

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  因此,制定一份完美的劳动合同,是劳动用工风险控制的第一步,也是极为关键的一步。我们当如何拟定一份完美的劳动合同?本文将对此进行详细介绍。

  一、整体结构把握

  要拟定一份完美的劳动合同,首先要考虑整体结构,除了《劳动合同法》规定的要素,还应当全面考虑未能覆盖的其他要素。归纳起来,主要如下:

  第一,签订主体确定(劳动合同的甲方、乙方);

  第二,劳动合同类型及期限的选择和确定(固定期限、以完成一定工作任务为期限、无固定期限三种方式);

  第三,试用期的约定;

  第四,用工岗位及地点的约定;

  第五,工时制方式选择(标准工时制、不定时工时制、综合工时制三种方式);

  第六,劳动报酬约定;

  第七,加班申报程序及加班费计算基数约定;

  第八,社会保险缴纳;

  第九,劳动保护、条件和职业病危害保护(劳动者工作规范与规章制度联系);

  第十,服务期及违约责任约定(选用);

  第十一,竞业禁止约定;

  第十二,援引性约定(法律及用人单位规章制度的规定援引,比如因职工过错导致用人单位出现严重损失的界定,可以援引劳动用工管理制度的规定);

  第十三,送达地址约定;

  第十四,双方知悉合同内容、没有意思表示瑕疵的确认条款;

  第十五,其他约定。

  二、内容拟定注意事项及示范

  第一,签订主体的拟定,用人单位应当包含名称、所在地、法定代表人、联系电话等要素,劳动者应当包含姓名、性别、身份证号码、户籍地、现居住地、联系电话、紧急联系人等要素。

  需要特别注意劳动者的身份信息,必须符合《劳动合同法》所规定的年龄范围,如果劳动者不满16周岁,则用人单位将面临非法用工的风险,如果劳动达到退休年龄(男满60,女满55),即使在实务中存有争议,但作为用人单位来说,也面临被认定为劳动关系的风险,从而导致因达到退休年龄劳动者无法缴纳社保所面临的一系列劳动用工风险。

  在具体实务操作中,可要求劳动者提供个人身份证复印件,作为劳动合同的附件之一,以备需要时核查。

  第二,劳动合同类型包括了固定期限、以完成一定工作任务为期限、无固定期限三种方式,用人单位在与劳动者订立的时候,建议不要一刀切,针对不同的工作岗位,要有针对性区分。

  行政、技术等固定性较强的岗位,可统一采用固定期限方式。工程、项目承包类流动性较强的岗位,可采用以完成一定工作任务为期限方式,但在拟定的时候,需要明确说明“工作任务完成”的标准,必须是具体化的。

  第三,用工岗位及地点的条款约定,对用人单位今后的人力资源管理极为重要。如果在拟定劳动合同的时候,把用工岗位及地点约定得过于明确,用人单位将在此后失去人事调配主动权,除非用人单位能证明劳动者不能胜任工作岗位,否则只能与职工协商调岗。

  所以,在拟定这一条款时,应当保留必要的弹性空间。拟定示范如下:

  “乙方可从事__________岗位工作(可列出具体的几个岗位),工作地点为__________(可作选择);为了充分发挥乙方的主观能动性及工作价值,在本劳动合同期内,甲方有权视乙方的工作情况,在本合同约定的岗位中进行自由调配,乙方不得拒绝,但有合理理由的除外。”

  第四,用人单位可采取的劳动用工方式,包括标准工时制、不定时工时制、综合工时制三种方式。在拟定该条款的时候,应当根据不同的工作岗位情况进行合理选择。对于工作性质相对自由、灵活的岗位,如销售岗位,可以采用不定时工时制方式,对于两班倒,难以保证每天有足够休息的工作岗位,如保卫人员,可以采用综合工时制方式。

  但需要注意,无论是不定时工时制方式,还是综合工时制方式,原则上都需要向劳动行政部门申报并获得批准后,才能实施。不过在具体实务中,有的地方已将审批权下放至用人单位内部,只需要向劳动行政部门进行备案即可。

  第五,劳动报酬的约定,应当避免过于固定化、单一化,应当体现出一定的弹性和多元化,并与薪酬管理方案相结合,确保用人单位对劳动者的报酬具有主动性和可控性。拟定示范如下:

  “乙方在遵守甲方相应规章制度的情况下,并付出正常劳动后,有权获得相应劳动报酬,乙方的劳动报酬具体标准如下:1.基本工资为:__________;2.绩效工资,具体考核方式以《X公司薪酬管理方案》为准;3.甲方年终将根据效益情况结合乙方在年度中的工作情况进行一定奖励,甲方有权自由支配该项目。”

  第六,用人单位在拟定劳动合同的时候,往往容易忽略加班申报流程及加班费计算基数的约定。通过增加这一条款,可以有效控制加班问题可能引发的风险。可在劳动合同中单独拟定,具体示范如下:

  “甲方因工作需要安排乙方延长工作时间或周末、节假日加班的,乙方应服从甲方统一安排,并依照《X公司劳动用工管理制度》的规定进行加班申报和审批;甲方根据具体情况,为乙方安排调休或支付加班费。经甲乙双方协商一致,同意加班费的计算基数依据为________元/天的标准执行。”

  第七,劳动保护、条件和职业病危害保护条款中,应当将劳动者工作规范进行明确规定,可以在劳动用工管理制度中对此进行约定,如劳动者违反工作规范的要求,可根据具体情况,视为违反或严重违反用人单位规章制度,以保障劳动者在工作中的安全,避免不必要的工伤及工亡事件发生,从而增加用人单位的用工风险。

  第八,援引性条款,可以就劳动者严重违反用人单位规章制度的标准进行约定。比如,劳动者违反用人单位的考勤制度,迟到、早退、旷工多少次,或者因为劳动者过错导致用人单位经济损失达到多少费用,即可视为严重违反用人单位规章制度,相应的标准可以在劳动用工管理制度中进行明确。以便在出现劳动者损害用人单位利益的时候,用人单位单方行使无过错解除权有据可依。

  第九,送达地址约定条款在发生劳动争议纠纷以后,显得至关重要。如果忽略了该条款,一旦因劳动者变更住所或拒绝应诉,用人单位或司法机关送达相应文书的时候,将显得极为被动和困难。因此,有必要设置该条款,拟定示范如下:

  “甲乙双方就本劳动合同中涉及各类通知、协议等文件,以及发生争议纠纷时相关文件和法律文书送达时的送达地址及法律后果作如下约定:

  1、甲方确认其有效的送达地址为________;乙方确认其有效的送达地址为________。

  2、前述地址适用范围,包括双方非诉时各类通知、协议等文件,以及就本劳动合同发生争议纠纷时相关文件和法律文书的送达,同时包括在争议进入劳动人事争议仲裁、民事诉讼一审、二审、再审和执行程序。

  3、任何一方的送达地址需要变更时应当履行通知义务,通过________的方式通知对方,确保对方知悉。未按前述方式履行通知义务,双方所确认的送达地址仍视为有效送达地址。”

  三、结语

  一份完美的劳动合同,不仅需要全面地防范法律风险,更需要体现劳资双方在劳动关系存续中的平衡地位。但事实上,在具体实务中,用人单位面临的劳动用工风险远远大于劳动者,这是源于《劳动合同法》倾向保护相对弱势地位方的劳动者的立法本意。对此,用人单位往往显得很是无奈。

  用人单位在拟定劳动合同的时候,通过合法、合理的方式对劳动者进行一定限度约束,尽可能平衡双方的利益,这才是一份完美的劳动合同的真正价值所在。

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