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劳动法上的"10大僵局"--想好怎么回答了吗?

    有人的地方就有法,有法的地方就有僵局。所谓僵局,多指困窘的处境,或因各自有理,或因极其缺理,或因找不着理。本文例举劳动法上的10大僵局,供专业人士和非专业人士消遣,不代表正式法律意见,何况它是僵局呢?

  一、1个人能算全体职工吗?

  劳动法规定,企业内部的规章制度不完全是老板说了算,必须走"民主程序",也就是召开职工代表大会或职工大会讨论决定,否则打官司会面临规章制度无效的风险。

  那么公司刚成立只有1个人,怎么走这个民主程序呢?是不是第一个员工自己起草个员工手册,然后签个字"我同意"就好了,后来的第2个、第3个......第100个员工公司只要履行"公示"或"告知"程序即可。这样也太二了吧!

  有人说一个人不行,相当于左手和右手握手,不靠谱呀。得两个人呀,一个人起草,另一个同意,两个人一拍即合就算全体职工同意了!额,这也有点二吧!那么到底要多少人才算呢?这个事情起草劳动法的人还真没仔细想过!

  还是那个问题,1个人能算全体工吗?

  二、请事假扣工资,真的这么简单?

  有人说请假扣工资还不容易,减去没上班天数的工资就可以啊!好,先告诉你个劳动法上的概念叫计薪日,法律规定每月计薪日是21.75天,也即是算日工资通通按21.75天来折算。比如你工资2175元每月,那么你的日工资就是100块。我们来看个具体案例。

  假设某员工月薪3000元,2015年7月总共有23个工作日,他请了22天事假,工资怎么算呢?如果按照前面"请事假扣工资"的算法,计算公式应为3000-3000/21.75*22天=-34.5元,啊呀!员工当月非但拿不到工资,还得从口袋里掏出34块5毛给单位啊!那还不如整月请假划算呢!有问题是不?

  有人说减法是不对的,应该实际工作日"做加法"来计算,上1天班就给1天钱嘛!照这么说,如果员工当月只请了1天事假,上了22天班,那么当月工资应为3000/21.75*22天(当月实际出勤日)=3034.5元,也即员工当月请假一天,单位还要多付34块5毛(3000+34.5),咋回事呢?

  "加法、减法"都横竖不是人呀!

  三、"医疗期满"又逢"工作10年应签订无固定合同"

  劳动法有一条规定,工作满10年合同到期的,员工可提出与单位签订无固定合同,单位不得拒绝。某员工本来最后一份劳动合同到期只有9年工龄,不想他合同到期前1天开始泡病假了,一泡工龄泡过了10年,单位本想在医疗期满终止合同,没想到员工在医疗期当天向公司提出要签无固定?接下来问题来了:

  按照法律规定单位应该签无固定(上海除外),但是法律也规定医疗期满不来上班的也可单方解除劳动合同。莫非单位应该这么做:

  "上午与员工签完无固定期限劳动合同下午又以医疗期满把这员工给辞退了?"

  四、每次请病假都少1天,医疗期遥遥无期

  大家都知道劳动法为了保护劳动者,针对员工可能生病休息发明了"医疗期",医疗期一般最长不超过24个月。但在全国大部分地区(上海除外),医疗期还有一个计算周期的限制,比如3个月医疗期在6个月内计算,如果6个月内病假累计没有超过3个月。待下一次病假时重新确定6个月计算周期,这样医疗期从理论上可以"循环计算"了。

  如果是一个无固定期限劳动合同的职工,每次医疗期快到了来公司蹭几天班,然后等计算周期结束后又开始"泡病假",周而复始,这样24个月的医疗期上限不就没有意义了吗?

  五、"下班"又"上班",到底是谁家的工伤

  劳动法有一种用工方式,称"非全日制",指员工为单位每天服务一般不超过4小时,每周不超过24小时,允许一个劳动者为多家单位服务。这是一种灵活用工方式,但是劳动法仍然算它是劳动关系,如果发生事故当然也就可以认定工伤。

  张阿姨为了养家糊口同时与A酒店和B酒店签订了非全日制合同,每周上半天为A酒店打扫卫生,下午则为B酒店打扫卫生。某天张阿姨结束完A酒店的活下班,之后前往B酒店上班,结果路上发生了交通事故,这到底算谁家单位的工伤呢?

  六、无固定合同职工退休年龄到了没终止,到底何时可终止?

  劳动合同法规定,员工领取养老金,公司可以终止合同。但是现实当中有员工到了退休年龄拿不到养老金的情况也很多,江苏等部分地区法院就不支持公司以退休年龄到了为由终止合同,即便在大上海,如果员工退休年龄到了没有终止继续用的话,也是劳动关系,这样的话,问题来了。

  如果员工签了无固定,而他又永远不符合领取养老金的条件,那么是不是要养他到死亡呢?

  七、国有企业裁员方案职代会通不过怎么办?

  国有企业是国家的,工人就是主人公。所以劳动法规定,国有企业的裁员改制方案必须经过职工代表大会讨论通过,也就是二分之一的职工代表同意才能通过。但问题是如果国企要大范围裁员,职工代表能同意吗?我自己都要被裁,我能让它通过吗?

  国有企业这个僵局该怎么破?

  八、9个人的企业不能用劳务派遣工?

  企业本来有自主选择用工方式的权利,派遣、外包、非全日制随便用,只要大家你情我愿。问题是2014年3月1日起,新劳动法规定劳务派遣比例不得超过10%,也就是100个人的企业只能用10个劳务工,那么9个人以下的企业是不是被禁止劳务派遣了呢?

  九、裁员裁到一半人数不够了怎么办?

  裁员是个别劳动关系中的集体劳动关系,因此劳动法规定人数要求,也就是要20人以上或者超过职工总数的10%才可适用"裁员条款"。

  然而现实当中企业为了提升减员效率,在正式裁员之前都会给员工一个协商解除的方案,以希望速战速决。但是偶尔也会遇到这样的尴尬,100个人的企业要裁30个人,没想到协商解除了21个人,一大半协商成功了。接下来还有9个人不同意协商解除,企业突然发现,人数不够了呀!既没有到20人,也没有到10%,那咋办呢?是不是把协商解除掉的员工再重新拉回来裁呢,还是这9个人得继续养着了。

  十、劳动合同不能解除还能叫不能履行吗?

  劳动合同法第41条有这么个规定,说劳动合同所依据的客观情况发生了重大变化导致劳动合同无法履行的,用人单位在与员工协商不成后可以单方解除劳动合同。比如说公司搬迁到外地去了,你不愿意去,公司可以让你走人,支付N+1的补偿金。

  问题是劳动合同法第42条又规定了,诸如女职工处于孕期、产期、哺乳期,本单位工作满15年且距法定退休年龄不满5年的职工等,单位又不能依据前述41条解除合同。这样就形成一个尴尬的局面,即劳动合同不能履行又不能解除,不能解除就是要履行嘛!怎么不能履行又不能解除呢?

  比如说公司搬家了,员工由于是老职工干了15年了而且还有5年退休,即使员工不同意搬迁单位不能开掉他,只能白养他在家5年?



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